*Por Geysa Parreira
Em dezembro de 2020, o Supremo Tribunal Federal julgou sobre o direito de recusa à imunização em razão de convicções pessoais. O entendimento emitido pela Suprema Corte é que a imunização através da vacina é facultativa, entretanto, não há vedação para a adoção de medidas restritivas indiretas para quem optar por não se vacinar, como a proibição de frequentar determinados lugares.
É certo que tais medidas são válidas apenas após a aprovação da vacina pela ANVISA e após a promulgação de lei, ainda que municipal, tornando a vacina obrigatória. Nesse caso, não há dúvidas que o empregador também deverá exigir a vacina dos seus colaboradores.
Caso o estado ou o município não promulguem lei tornando a vacina obrigatória, exigir a vacina dos empregados é regra que está dentro dos limites do poder diretivo do empregador, desde que conscientize os empregados da regra interna e da importância da imunização. Isso porque é dever da empresa promover e zelar pela saúde e segurança no ambiente de trabalho, como preleciona o art. 157 da CLT. Por outro lado, o empregado também tem seus deveres, tais como observar as normas de segurança e colaborar com a empresa – art. 158 do diploma celetista. O referido artigo ainda traz, em seu parágrafo único, a previsão de que constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada em não colaborar com a empresa.
Diante desse cenário, caso o empregado se recuse a vacinar, é legítimo que o empregador aplique alguma penalidade. Tal possibilidade, contudo, vai depender do caso concreto e da modalidade de trabalho (presencial, teletrabalho etc.). E não podemos esquecer de utilizar o bom senso e a proporcionalidade.
Quando se tratar de empregado que tem exercido suas atividades de forma remota, sem contato com outros colaboradores, não se mostra razoável qualquer punição nesse sentido.
Por outro lado, quando se trata de empregado que exerce as suas funções em ambiente empresarial, em contato com outros colegas, a recusa injustificada pode ensejar punições a depender do caso concreto e da atividade exercida. A exemplo podemos citar a suspensão do contrato de trabalho até que o empregado comprove que tomou a vacina ou até mesmo a aplicação da justa causa, nos termos do art. 482, ‘b’ ou ‘h’ da CLT.
No mesmo sentido, é completamente justificável que um empregado pleiteie a justa causa empresária, se o empregador estiver descumprindo as normas de saúde e segurança no combate à covid-19. O art. 483 da CLT prevê que o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando correr perigo de mal considerável e quando a empresa não cumprir com as obrigações do contrato.
Percebemos, portanto, que em matéria de saúde e segurança no trabalho o empregado e o empregador têm deveres a cumprir e a recusa injustificada quanto ao cumprimento desses pode gerar punições para ambos. Trata-se de tema novo e bem controvertido, já que ainda não temos entendimento formado pelos tribunais com relação às penalidades e à proporcionalidade a ser observada. O ideal é avaliar a situação concreta, utilizando a razoabilidade.
Geysa Parreira é advogada, sócia do escritório Leroy & Miranda.
