*Por Sidnei Costa
No último dia 11 de setembro, o TST proferiu Acórdão (decisão colegiada em sede de recurso) nos autos do Agravo em Recurso de Revista 1000256-52.2016.5.02.0302, que figurava como Relatora a Ministra Maria Cristina Peduzzi.
Segundo decisão unânime da Oitava Turma do TST, fora mantida a justa causa aplicada pelo empregador, ainda que os trabalhadores gozassem de estabilidade provisória por atuarem na CIPA.
Conforme o julgamento, restou entendido que a justa causa era aplicável, ainda considerando-se a estabilidade dos empregados, em virtude da divulgação de lista sigilosa, que continha uma relação de nomes de funcionários que seriam desligados. Tomando conhecimento de tal documento sigiloso, os empregados da CIPA divulgaram a lista em grupo de WhatsApp, pois acreditavam que iriam impedir a demissão dos demais colegas.
Nos termos do entendimento da Turma, autorizava-se a aplicação da justa causa, por quebra do dever de sigilo e da própria fidúcia da relação de emprego, embasando-se a aplicação da medida extrema, com fulcro ao art. 482, g, da CLT.
O caso apresentado trata-se de um exemplo muito claro de que o trabalhador deve ter muito cuidado ao utilizar os meios de comunicação eletrônica no trabalho.
Os trabalhadores do caso apresentado, foram desligados por justa causa, por utilizarem o WhatsApp para divulgar documento sigiloso da empresa, no qual continha lista de funcionários cujo desligamento seria realizado pela empresa. Contudo, essa não é a única situação passível de punição pela má utilização de meios de comunicação por parte do empregado.
Inicialmente, devemos lembrar que os elementos indicativos da aplicação de sanção pelo empregador estão contidos no art. 482, da CLT. Assim, para que reste resguardada a sanção empresarial, o empregador deverá justificar a medida punitiva em um dos incisos do artigo em questão.
Devemos lembrar, ainda, que toda sanção deve ser imediata e proporcional, em outras palavras, não se admite que a sanção seja aplicada em tempo diverso (o trabalhador comete o ato no dia 1º e o empregador aplica a sanção no mês seguinte) e deve guardar proporção ao ato cometido. Nesse último requisito, é necessária a aplicação de bom senso por parte do empresariado, haja vista que deve ser realizada progressão das sanções aplicáveis (Ex: não se deve admitir uma justa causa por um único atraso, bem como, não seria razoável, uma simples advertência verbal em um caso de agressão física).
Cabe, ao empregador, valer-se de progressão nas punições, inclusive, para proporcionar, ao trabalhador, meios de adequar-se ao cumprimento dos regramentos legais e internos da empresa, bem como, em último caso, para lastrear eventual desligamento por justo motivo. Dessa forma, particularmente, recomendo a seguinte progressão: advertência verbal –> advertência escrita –> suspensão à justa causa.
Costume recomendar a aplicação de 2 (duas) sanções para que seja realizada a progressão, ou seja, para uma suspensão, recomendo a aplicação anterior de 2 (duas) advertências escritas. Deve ser pontuado, no entanto, que somente admite-se a progressão de sanção em caso do cometimento da mesma falta (ex: não é possível aplicação de suspensão por atraso do trabalhador, se as advertências anteriores foram por causa da não utilização de EPI). Contudo, isso não significa dizer que, acaso o trabalhador cometa uma falta bastante grave (como agressão física, furto de bens, divulgação de informações sigilosas, etc), que o empregador tenha de seguir uma ordem crescente de punições, ao invés da aplicação imediata da justa causa.
Ultrapassada tal questão, o trabalhador deve ter bastante cuidado ao valer-se dos meios de comunicação eletrônica no ambiente de trabalho. E-mail`s, sites na internet, aparelhos celulares, volta e meia, são um convidativo para a utilização particular.
Em relação à utilização de e-mail, deve ter-se em mente se há autorização da empresa para utilização do e-mail corporativo para fins particulares. Algumas empresas, inclusive, possuem regramento interno próprio e específico, no qual existe proibição expressa de utilização para fins particulares.
O mesmo vale para o acesso a sites. Não é de todo incomum, termos conhecimento de situações em que algum trabalhador foi punido pela má utilização de sites no trabalho. Sites relacionados a violência e pornografia são consenso na aplicação de sanções. Contudo, atualmente, percebemos o aumento de sanções pela utilização de redes sociais (como Facebook, Twiter, Instagram, etc), utilizados diretamente de maquinários da empresa.
No entanto, o grande campeão de queixas de má utilização, atualmente, é o celular. Principalmente, de sua utilização indevida, seja no quesito local, seja no quesito conteúdo. Muitos trabalhadores deixam de realizar suas tarefas exigidas para utilizar-se do celular, principalmente em redes sociais. O celular, inclusive, em uma área de produção, pode acarretar acidente laboral, eis que o trabalhador perderá sua concentração e atenção ao trabalho e ao ambiente.
Assim, o empregado deve ter conhecimento das normas internas da empresa, de modo a evitar o recebimento de sanções. Deve ainda compreender, que determinados atos são puníveis (art. 482, da CLT), uma vez entendidos como :
a) ato de improbidade: ato de desonestidade, má fé. Ex: furto, roubo, apropriação indébita, atestado ou documento falso.
b) incontinência de conduta: ato libidinoso ou pornográfico. Ex: fazer sexo no local de trabalho
mau procedimento: qualquer outra falta ou inobservância de regras. Ex: Uso indevido dos instrumentos de trabalho, utilização de celular
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: comércio ou transação habitual sem permissão. Ex: vender produtos da empresa sem o conhecimento do empregador.
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) desídia no desempenho das respectivas funções: negligencia, preguiça, má vontade, desinteresse. Ex: empregado maceteiro
f) embriaguez habitual ou em serviço: Exceção (doença comprovada)
g) violação de segredo da empresa
h) ato de indisciplina: descumprimento de ordens gerais de serviço. Ex: desrespeitar normas internas da empresa, ordens de serviço, não guardar os EPI`s no local certo ou não utilizá-los.
insubordinação: não realizar ordens diretas. Ex: deixar de fazer determinado produto. Exceção: ordens ilegais ou imorais.
i) abandono de emprego: mais de 30 dias longe do trabalho (formalidade de convocação)
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: realização de calúnia, injúria ou difamação. Violência ou xingamentos. Exceção: legítima defesa ou defesa de terceiro.
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
l) prática constante de jogos de azar: Ex: jogo do bicho, pôquer, roleta, bingo
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Ex: motorista que tem a CNH cassada
Sidnei Costa é advogado especializado em Direito do Trabalho e credenciado no Curso de Cálculos Trabalhistas da Escola Superior da Advocacia Orlando Gomes – ESAD.
